 兰州渡口企业管理咨询有限公司 |
管理就是链条 成功就在彼岸 |
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管理就是链条 成功就在彼岸 |
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互动，很现实的说是一种“多向沟通”，强调信息的“多方传递”与“多方反馈”。互动广泛存在于我们的生活之中，范围广、渠道灵活、形式多样，这体现了在信息高度发达的时代人们所必须的一种生存需要——交互，并且这种交互是动态的、立体的。在这样的交互空间中，人们所希望的是实现信息的共享和增值。现在都强调“互动性”，其实也是人们追求效率和效果的一种体现。 培训作为一种高端的学习活动，自然离不开大量的信息交互，所以对培训过程的“互动性”也有着很高的要求。做培训的会经常听到人们有着这样的期待：“请给我们多一些互动”、“不想太多理论，多点互动最好”、“培训就得有互动”...... 培训的本质决定了互动是一个自然的、水到渠成的过程，不是什么刻意制造的“场面”、“氛围”、“活动”什么的。近年来由于培训界的鱼龙混杂，许多所谓的“讲师”故意夸大“互动”一词、偷换概念，以此来误导大众的视线，使许多人对“互动”的理解颇为偏激。 偏激症状一 —— “互动”就是“让学员多说话”。 许多所谓的讲师在授课时，二分钟一个“提问”（自己向学员发问）、五分钟一个“被提问”（引导学员向自己发问）、十分钟一个“辩论+提问”、十五分钟一个“活动+被提问”；至于像学员之间的自由讨论和主动发言，更是绝对鼓励和支持，总之，“要说大家一起说”。 在这种症状的控制下，许多人认为一旦培训师长篇大论，就是“太理论化”的表现，进而给培训师贯以“准备不充分”、“不实用”、“缺乏实战性”等消极评价，使本来就不怎么强烈的学习态度变得更加冷谈。许多所谓的讲师也打着“把时间和机会留给学员”的口号，不惜出让自己在培训中的主导地位。 症状分析：口头沟通是最为常见的交互形式，无须多说；但口头表达绝非唯一的形式。 稍有沟通常识的人，都知道“非言语沟通”体系。肢体语、环境语、客体语，加上副语言构成了丰富多采的非言语表达体系，因而互动的渠道具有多样性，既包括口头、肢体上的互动，更包含了心灵的互动。 学员的参与是必须的。通过学员的发言，培训师可以了解学员对培训内容的掌握程度、了解学员的个性特征和学习风格、发现学习中的误区和潜在的问题，这些分析有助于培训师灵活控制培训进度和内容的深度、广度，保证学习效果；但这样不等于丧失培训师的主导地位，为了实现所谓的互动效果而放弃自身“主导者”的角色，严重的讲这是一种不负责任的表现。 偏激症状二——“互动”就是“宏大的场面+热烈的气氛”，“培训在于运动”。 培训游戏、角色扮演、案例分析、辩论、头脑风暴、情境领导、NLP行销训练，这些能让现场“人人有话说、人人有戏演、同练同累、同哭同笑”的互动技法被炒得天翻地覆、其热度真是“烫你没商量”。笔者就曾见过个别公司在做培训时，刻意要求培训师按照具体的互动类型提供课程纲要，明确要求一次培训必须多少多少“游戏”、多少多少“案例”、必须多少多少“头脑风暴”，这简直就像是在做作业，培训所讲求的“主题”、“即兴”原则被彻底破坏。 症状分析： 互动分“有效互动”和“无效互动”，我们固然要关注互动的效率和效果，但仅仅从场面与气氛上衡量是片面的。在港台“演艺”风格下的培训，有人觉得“现场很热烈，很激昂；但过后仔细一想却不知到底学了什么”，这种感觉的产生就在于学员根本不知这样的互动是否有效，而这种有效性如果学员本身不给予关注、只是盲从的话，不要奢望让这些所谓的讲师能告诉你该如何学才有效。 这种症状反映出互动形式上的极端，而忽略了效果。不可否认的是，这些互动形式有存在的价值，笔者也绝非全盘否定它们；但凡事不可过头，超出一定的界限必会适得其反。互动只是一种学习的手段，并非是目的，更不是纯粹追求场面和气氛的工具。基于有效性的原则，现在人们也在不断地探索新的互动形式，力求充分调动人的多种互动渠道，进行更为立体式的互动，使身心合一，真正做到高水平的互动。随着认识的不断更新，一些过去被视为经典的互动形式可能会有所改进，例如已有人提出“头脑风暴”这种互动方法未必是很科学的，“创新”本身是一个严肃的概念，训练创新意识和技巧有着严格的过程，并非是随意做到的。爱德华·德·波诺也提出了类似的说法，并即将出版《严肃的创造力》一书。
如何让参训人实现有效的学习、真正实现有效互动，是职业培训界的热点问题。这里简要介绍一个专业名词“参训人变量”，它是“培训未知变量”体系中的一个分支（其他的变量还包括培训师变量、培训空间变量等），专门从参训人角度分析在培训过程中，影响学习效果的各种复杂因素。
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